Что такое линейная позиция и про кого мы сейчас говорим?
Про кого говорим?
- Исключительно про малый бизнес (компании до 30-40 сотрудников). Потому что дальше начинаются подковёрные корпоративные игры и/или всякие корпоративные забавы.
- Про b2b. Потому что мы тут не про кассиров в пятёрочке. Хотя я искренне уважаю тех, кто так выжимает сок из персонала в рознице. Не про всякие барбершопы и бъюти студии. А про оптовиков и производителей, работающих с юрлицами. Только b2b. Только хардкор.
Что такое линейная позиция?
Это должность, подразумевающая работу непосредственно на фронте. Или непосредственно в продажах, или у «станка», или у «монитора». То есть внутри компании сотрудник никем не руководит и у него есть чёткий (описанный) функционал. Продавать и точка. Точить гайки. Делать макеты и тому подобное.
Чему в принципе можно учить?
Или даже переформулирую — зачем?
Кандидат должен показать, что он в состоянии самостоятельно выполнять базовые задачи в той должности, на которую он претендует.
Вот к примеру: приходит к вам менеджер на собеседование. В резюме написано столько и такое, что прямо диву даёшься почему он ещё не на Бентли ездит.
А выходит на работу, и он не то что в CRM работать не умеет. Он даже не может банально печатать больше, чем двумя пальцами. И что учить его? Печатать? Браузер скачивать? Файлы к почте ссылками прикреплять и прочее?
Уж извините таких может исправить только открытый рынок...
Или конструктор приходит к вам на производство. И перед будущим начальником такой весь из себя, прямо брачующийся павлин.
А дают ему задачу сконструировать примитивный объект, а он даже в Яндексе не может спросить, как это делается в том софте, в котором работает его новая компания, и предстоит работать ему. Сидит и тупит,
Ну и смысл учить? В надежде что необучаемые обучатся? А платить кто за это будет? Может кандидат сам купит за свои кровные нужные курсы и самообучится в нерабочее время? И придёт делать работу умея, хотя о чём это я.
Вообще кандидат должен показать, что он умеет работать с заданной интенсивностью и не совершать тонну тупых и типовых ошибок.
А вот когда кандидат пройдёт тестовый период и приступит к испытательному сроку, вот только тогда можно с ним поговорить что после испытательного срока собственник может быть в него вложится и повысит его квалификацию.
Да, я согласен что статья написана исключительно со стороны руководителя. Ситуацию, когда не обучают по банальной причине неумения и непонимания чему учить. Ситуацию, когда руководство само похоже на баобабы не рассматриваем.
Любой более-менее вменяемый сотрудник сбежит от таких начальников в очень короткой перспективе. А те, кто останутся будут в своей тарелке с такими боссами :)
Как итог: учить сотрудников на линейных позициях не нужно. Приняли на работу для того, чтобы сотрудник работал. А вот когда у вас будут доказательства что новичёк умеет работать, а не просто красиво говорил на собеседовании, тогда нужно (обязательно) вкладываться в его развитие.
Единственное исключение – это когда вы берёте сотрудника «на вырост». Это ситуация, когда нужного вам специалиста или нет на рынке, или вы хотите передать/создать (целенаправленно) точный функционал.
P.S. Что делать с сотрудниками это конечно ваш выбор. Главный совет который хочу до вас донести: берите только обучаемых (австралопитеки не эволюционируют), а учите только после того, как сотрудник показал, что базовые навыки у него есть и он действительно работает, а не просто отсиживает ягодицочасы.
А для сотрудников, которые возможно прочитают, приведу пример: если вы вызываете электрика домой чего вы от него хотите? Вы хотите, чтобы он повесил вам люстру. Быстро, чтобы всё работало, чтобы грязь за собой убрал, и чтобы была рыночная стоимость на его работу. Вы же не хотите его учить или чтобы ваша люстра была первой в его жизни. Так вот – работодатель хочет от вас того же :)
